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各国年终奖之比较

2008-01-28 17:55 来源:《牛津管理评论》   

  沈阳

  某房地产开发集团项目经理葛岷江2006年拿了10万年终奖,相当于他一年年薪,但是2007年他却一分钱也拿不到了,“因为我没有完成年初和企业签下的‘项目目标责任状’——1个亿目标。”

  董事长许宝强说,员工的年终奖要经过严格的考核评估才能决定,不同职位的员工有不同的评估体系。一般员工,以每个月的绩效考核确定年终奖励。项目经理,以年终完成项目的情况决定奖励或不予奖励。不做项目的中层管理者,比如财务总监、人力资源总监、办公室主任等,则按照公司全年完成总目标的一个或几个点给予奖励。

  “这种奖励机制,对项目经理是一个极大的刺激。”许宝强说。几年前,如果一个项目经理到年终没有完成任务,他只需承担50%的责任,另外的50%由主管领导承担。“他没完成任务,我承担责任,我不是傻瓜吗?”

  2006年,企业开始实行“项目目标责任状”制度,即在年初与项目经理签订目标责任状,约定全年任务目标。白纸黑字写着:年终,没完成任务的,不予奖励;超额完成任务的,超额奖励,且附有具体实施细则。考核时,项目经理先对照“目标责任状”自己给自己打分,“他干得如何,他心里最清楚。即便他今年完成了99%,只差一个点,那他今年也没戏。”

  年终时,对于那些辛苦了一年却也没有完成任务的人,公司也有另外的方式去表示。许宝强说,企业设立了总经理奖励基金,“年末从这里抽出一点钱去安慰这些人,相当于买条毛巾给他们擦擦汗。这么做表明老板没有忘记他们,也能解决些问题,温暖人心是没有问题的。”

  许宝强说,企业的年终奖发放程序现已全部阳光操作,过年时,有人灰头土脸地空手回家,有人拿着一个大红包,“但公司上下没有一个不服气的”。

  牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:很多老板把发放年终奖作为对员工的鼓励,也作为留住人才的一大诱惑。但有些跳槽恰恰是因年终奖而起的。“年终奖调查”显示,41%和25%的被调查员工认为2006年拿的年终奖“远远低于预期”和“低于预期”,而对年终奖的不满很可能成为他们选择跳槽的一个理由。

  尤其在那些年终奖以隐秘形式发放的中小企业中,“领年终奖,然后跳槽”的节目几乎每年都在上演。2006年春节过后,一个项目负责人向欣华专业音响工程公司老板冯倩请辞。“他去意已定,也可能早就找好了东家,他不会因为你这个钱阻止他跳槽。”冯倩说。

  “年终奖的作用是有限的。”有着20年企业管理经验的许宝强说,“如果企业平时不注重良好的企业文化建设,让员工有稳定的收入,有自己发展方向,以及实现工作的快乐,仅靠年终奖的刺激是留不住人才的。”

  (应被访者要求,文中部分人名系化名)

  不同企业与年终奖金额

  企业性质1000元以下1000~5000元5000~1万元1~5万元5~10万元10万元以上

  (不含1000)(不含5000)(不含1万)(不含5万)(不含10万)

  国企27.8%27.6%12.4%15.9%1.6%1.9%

  外企、合资24.0%33.1%15.5%14.9%2.5%1.3%

  私企37.5%24.5%8.9%10.3%1.9%1.0%

  不同职位与年终奖金额

  企业性质1000元以下1000~5000元5000~1万元1~5万元5~10万元10万元以上

  (不含1000)(不含5000)(不含1万)(不含5万)(不含10万)

  高层管理人员22.7%19.3%9.4%22.1%3.3%9.4%

  中层管理人员23.4%26.1%14.0%17.3%3.4%2.9%

  专业技术人员31.1%27.1%11.4%13.2%1.7%0.4%

  一般工作人员35.0%29.1%9.4%8.0%0.4%0.5%

  各国年终奖之比较

   由于文化不同,各国的年终奖也有不同的特点

  年终奖不仅是中国的老板和员工们要考虑的事,世界各地的人也都在关心着年终奖。

  日本:普惠制下的“太太奖金”

  先从近邻日本说起,日本的公务员也有年终奖,普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元(约4.8万元人民币),地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎,他们大约获得了582万日元(约41万元人民币)的奖金。

  在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称为“太太奖金”。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

  美国:高层管理人员年终奖可观

  如果说在日本年终奖还是一个普惠制度的话,在美国则并不是每个公司都有年终奖,也不是每位员工都有年终奖。年终奖一般发给中层以上员工,比如说霍尼韦尔公司,中层年终奖的数额为年薪的5%到10%,高层在50%甚至更高。此外,高层还有期权等其他红利发放,规模较大,可能远远超过年薪。

  不过,一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度,美国人虽然对年终奖很重视,但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说,如果今年奖金拿得少,通常的想法是:等着吧,明年好好干,我也能拿到高额奖金。

  比利时:年底分红税负重

  比利时的蓝领雇员没有年底分红,白领的年底分红分为两部分:集体分红和个人分红。集体分红部分每位职员都有,为5等,根据各部门的业绩来定。个人分红根据个人业绩评定,分8等。两项综合之后,每个人拿到的分红从低到高分为A、B、C、D、E、F6个等次。比利时对于年底分红的征税很重,税率远高于个人所得税,甚至高达55%。

  法国:低收入者也有过节费

  法国并没有规定必须给公务员发年终奖金,绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%(略少于一个月工资)。领取最低“社会融入津贴”(政府给低收入者的一种补助金)的人,每年年底也可得到一笔过节费,数额从150欧元至500欧元不等。

  英国:巨大的行业和地区差别

  英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例,在咨询、金融、产业界工作的毕业生,2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。

  其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。统计显示,在伦敦地区工作的伦敦商学院MBA毕业生2004年的年终奖金平均为2.13万英镑,伦敦以外地区则为8300英镑。另外,英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。

  最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国,高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%左右的年终奖金,而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。

  中国:年终奖分配模式多元化

  相对而言,中国的年终奖更接近日本等亚洲国家的分配模式,这也与整个文化氛围和接受心理相关,但是随着近年来中国欧美等外资企业在经济形式中的比重不断增加,多元化的年终奖分配模式和管理制度在中国薪酬激励体系设计和管理中表现得尤为突出。

  目前在中国法律中,并没有针对年终奖的强制性规定。比如说是否一定要发、何时发放以及数额等。年终奖作为奖金的一种形式,主要看企业的规定如何,比如具体怎样发放、何时发放等,如果企业的规定或者劳动合同、集体合同约定年终奖就是工资性收入固定的组成部分,则企业就有发的义务;如果情况相反的话,则企业没有发放的法定义务。

  年终奖:从开锅分肉到封闭红包

  从过去的排骨冻带鱼转成老板笑眯眯递过来的封闭大红包时,这个时代悄悄地变了,年终奖励也从大锅饭转成了“强者多吃”

  也许有点赤裸裸,但是老板给你年终奖,确实是想拉拢你,他觉得你“今年干的还行,明年最好干的更好。”

  本质上,年终奖和喂给海狮的小鱼没有任何差别。但这种年终发钱发物的行为,真正带有奖励色彩却是近几年的事。在过去的数百年里,这种行为更多的是一种人情表示、心理按摩,或者是老板和雇员一起找机会改善生活。

  长工和官老爷的年终奖

  在明清时,农民多数是素食者,一年360日(阴历),吃肉的日子大概有20多天。这些日子多数集中在正月,一来是庆祝,二来是宰了牲口之后除了熏、腊,人们也没有太好的保存方式。

  地主家给长工吃肉则是一种拉拢鼓励的表示,一个勤劳的长工对一个东家来说是一个难得的资源。为此拉拢住好的工人,是明年扩大生产的重要因素。

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