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股权激励:从宠儿到鸡肋?

2009-06-19 20:33 来源:中国会计报   作者:李一硕
曾经大受上市公司欢迎的股权激励如今备受争议,其原因只有一个:金融危机之下,市场行情日趋走低,不少企业高层与员工不再看好股权激励的前景。

  近期以来,青岛海尔、海信电器、兴发集团、诺普信等上市公司纷纷公布了自己的期权激励方案。

  与此同时,在此前136家已公告了股权激励计划(或股改捆绑计划的进展)的上市公司中,有51家决定停止实施激励。

  如今,有人大呼股权激励已为鸡肋,也有多家公司表示,如再启动股权激励会更加慎重;而一些专家和人力资源咨询机构则建议企业不要完全否定股权激励的存在价值,但建议企业在重新审视长期激励机制时,也要考虑多方面的要素,并在实施股权激励时进行财务估值。

  爱恨交加

  采用期权/股票增值权工具的105家上市公司中,两家未在方案中明确确定行权价格,其余103家方案中,56家公司的期权/增值权处在潜水状态,已经没有内在价值。

  这是翰威特咨询公司根据5月15日收盘价,使用Wind系统导出数据统计出的最新上市公司股权激励进展和期权潜水情况。

  “当初推行股权激励是多么让人欣喜,而如今的局面却又多么令人懊恼。”望着电脑屏幕显示的大盘,公司股票价格停在比行权价格低很多的数字上,某高新科技企业的沈先生这样感叹道。

  在企业的长期激励计划中,最受欢迎的当属股权激励,它不仅仅是薪酬计划的一部分,而且也使高管与受激励员工对企业的未来充满了期待与想象。在兑换之日,当股票价格高于行权价格几倍的时候,荣耀与高薪并存。

  但一枚硬币永远有两面,在设计股权激励制度的最初,企业极少会过多预测当股价低于行权价时,员工股权是否会失去价值而成为潜水股权。如今,从悬殊的数字对比可以看出,行权价高于股价的情况越来越多地影响了上市公司受激励人员的心情。

  曾经大受上市公司欢迎的股权激励如今备受争议,其原因只有一个:金融危机之下,市场行情日趋走低,不少企业高层与员工不再看好股权激励的前景。

  潜水股权 仍牵动人心

  如何应对已经潜水的股权?最近,美国英特尔公司的一个计划似乎给握着“潜水股权”的中国员工带来了一线希望。

  据报道,近日,英特尔表示将彻底评估员工薪酬计划,其中包括冻结高管工资上涨及兑换潜水股权。

  根据这一计划,英特尔将把除高管之外所有员工的潜水股权兑换成行权价较低的股权,以在股市低迷期间弥补员工的损失。但这一举措尚需得到英特尔股东的批准。

  如果此计划得到批准,英特尔将把行权价高于52周来最高股价的股权兑换为行权价较低的新股权,但数量会有所减少,以保持股权的公允价值不变。英特尔不会因股权兑换计划增加成本,在授予员工股权时英特尔已经将其计入成本。

  但有人认为,公允价值仍是敏感话题,让中国企业效仿英特尔似乎不现实。

  翰威特大中国区高管薪酬与公司治理业务总监倪柏箭也认为,英特尔的做法应该是符合国际会计准则的,用新期权兑换原有潜水期权,只需要按照会计准则进行相关公允价值的处理即可。但中国目前的会计制度没有类似的规定。

  股权激励是长期的

  难道富有诱惑力的股权激励制度已在这场金融危机中从宠儿变成鸡肋了吗?对此,倪柏箭并不认同。

  他表示,有这种声音出现是因为,目前大部分企业的股权激励计划是一次性授予的,企业并没有将其看成是一个需要长期实施的激励机制。因此,在绩效和行权价设定上,企业也就不能很好地规避短期的剧烈波动和风险。而这些波动与风险都是在设计股权激励制度时就应考虑到的。

  清华大学经济管理学院教授于增彪也认为,在企业设计长期激励制度时,不少企业将等待期设置为1年。“1年算不上长期,这让高管和受激励的员工目光只放在近期,对企业长远的发展没有好作用。”于增彪说。

  倪柏箭表示,企业设计股权激励时应进行滚动授予,而非单次授予,滚动授予的模式能够防止大批股权“潜水”。而即便出现部分股权潜水的现象,也是正常的。

  除此之外,他还认为,企业还应该考虑对股权激励的会计成本以及其他长期激励措施进行财务估算,考虑是否计入成本。对于财务报表来说,这种影响是很大的。

  应引入多种激励手段

  既然目前的资本市场如此难以捉摸,不少企业,尤其是那些已经停止原股权激励方案的企业,开始关注其他长期激励模式,。

  普华永道人力资源业务总监吴福民表示,在目前的市场环境下,无论上市公司还是非上市公司都应该拓宽思路,都应该从激励模式选择和方案设计细节等方面着手,完善公司的长期激励计划,尽可能在实现激励目标的同时规避市场风险。

  “企业其实应该将多种激励方式组合使用,不要依靠单一的激励手段。”倪柏箭说。

  据报道,国外在解决期权潜水带来的激励缺失和关键员工挽留问题时,会选择其他一些常用工具作补充,如限制性股票、业绩股票以及绩效衡量的现金型长期激励方式。

  今年4月14日,万科宣布因业绩未达成而终止实施2008年度限制性股票激励计划。万科于2006年通过该计划,并于2007年度股东大会预提了2008年度激励基金7.64亿元,其后,信托机构使用该部分激励基金从二级市场购入了万科A股股票。

  万科所实施的限制性股票激励计划虽称不上典范,但在倪柏箭看来,仍然算得上是一种考虑比较全面、兼顾各方利益和诉求并形成一种良性发展态势的激励机制。

  倪柏箭认为,在二级市场股价持续波动的情况下,企业使用股权型与现金型组合工具的长期激励计划,不失为一个比较明智的选择,但这也需要公司找到激励留用人才和现金流压力之间的平衡点。这就要求企业在政策、市场、股东、公司、人力资源、财务等多角度进行分析判断,选择适合企业的激励模式。

关键词:普华永道   人力资源   股权激励      

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