做些简单判断

雇用合适的人是困难的,但是你还是可以让自己不被直觉误导的。

最近,当谈到招聘问题,一位财务总监说,任何一个新来的财务人员如果能够胜任工作时,我心里更多的是感到幸运。他又说道:“如果在招聘方面有什么规则可依的话,我肯定自己什么都不知道。”很多财务总监也这么说,招聘是一门隐藏艺术,不需要精确的分析只要依靠技巧以及个人的直觉,所以很少有人在招聘时能底气十足、自信满满。随着现在对财会人才的需求激增,使得每个前来应聘的人似乎都是企业要找的人。如果这时判断不力就会使得公司(以及总裁)为此困扰好几年。

在专家承认招聘存在一定直觉因素的同时,还是有一些办法能够提高你对应聘者的判断力的。第一,写下你要找什么样的人,这样你就有明确的方向,知道要找什么样的人了。你还可以将对人才的要求罗列几个方面,并且用1到10来记分。哈佛商学院行政处人力资源副总监Toni Smit说道:“这样做也能够帮助你制定出在面试过程中你要问的问题。”

Smith & Wollensky Restaurant Group公司的财务总监Sam Goldfinger说:“让求职者问问题就能看出这个人的真正目的是什么。”他说,如果很早就提薪金待遇的问题,“我马上就会知道这个人不合适。”然而,“如果我们是以谈论体育或其他爱好或者其他非工作的问题,那么这个人会是很合适的人选。”

来自人力资源机构AKS Associates的总监Alexander Salmela提醒道这样做会与应聘者太过亲近了。他说:“我经常看见一些‘一见钟情’型的招聘。你被某些人的能力所感染,或者觉得‘来电’,或者你在其身上找到了前任员工所缺乏的东西,也是你一直以来认为最重要的东西。”所有这些因素会让你对这个人评价过高,因此错失对此人做更深了解的良机,也无法找出这个人哪点符合公司的要求。

Salmela说避免此类情况发生的方法是让你的同事和你一起参加面试。他说:“从两种方向对应聘者提问,能够比较公正地对其做出评价。”他补充道,最后的用人标准关键在于该人才是否能与公司符合。对于财务来说这点尤其难处理,因为财务部门比起整个公司文化来说可能要更加保守一点。在这种情况下,如果这个人有很强的环境适应能力将会是很好的人选。

Toni Smit鼓励财务总监们不要单独完成招聘工作。除了在招聘前与人力资源的人沟通外,组建一支面试班子也很重要,班子成员要能一对一地与应聘者交流。这样可以帮助你避免“一见钟情”的情况发生。